Generationenvielfalt als Lösung gegen Arbeitskräftemangel auch in Delmenhorst

Mit Ansage schwebt über dem Arbeitsmarkt das Damoklesschwert des Fachkräftemangels, der sich längst zum Arbeitskräftemangel ausgeweitet hat. Indes die einstigen Boomer in Rente gehen werden oder bereits gegangen sind, folgen darauf weitaus weniger jüngere Menschen. Und dabei haben GenZ und Boomer vermeintlich auch noch vollkommen unterschiedliche Vorstellungen der Gewichtung von Arbeit und Privatleben. Wirtschaft und Politik, Soziologen als auch Ökonomen warnen vor Generationen-Bashing und suchen nach Lösungen für die neue Arbeitsrealität.

Dass Generation aufeinanderprallen und die jungen Menschen sich von der Elterngeneration abgrenzen müssen, ist ein vollkommen selbstverständlicher, geradezu evolutionärer Vorgang. Tatsächlich äußert sich das insbesondere im Arbeitsleben als sogenannte Altersdiskriminierung, als „Ageismus“. Die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Alters kann sich auf ältere, aber auch auf jüngere Menschen beziehen.

So wird älteren Mitarbeitenden beispielsweise unterstellt, sie seien unflexibel, nicht mehr lernbereit und Digitalisierung sei für sie ein Fremdwort. Demgegenüber stehen die jungen Menschen, die als – leider abfällig – Generation „Snowflake“ bezeichnet werden, angeblich nur Teilzeit und Sabbaticals machen und dabei viel Geld verdienen wollen. Das Generationen-Bashing existiert demnach in beide Richtungen.

Dabei hat sich der Umgang mit dem Thema des Alters längst zu einer Negativspirale mit knallharten wirtschaftlichen Fakten entwickelt. Statisch hinterlegt ist beispielsweise, dass Ältere seltener an Trainings teilnehmen, schneller gefeuert werden oder mit Abfindungen entlassen werden. Eine deshalb dramatische Entwicklung, zumal damit in einer alternden Gesellschaft der Fachkräftemangel befeuert wird. In Zahlen: Studien zufolge liegt das Fachkräftepotenzial bundesweit zwischen 60.000 und 1,1 Millionen Menschen, sofern Ältere gefördert und nicht vorschnell in Rente geschickt werden.

Weitsichtig agierende Unternehmen sind sich dessen bewusst, dass sie weniger für Rekrutierung ausgeben müssen, wenn sie Mitarbeitende länger halten. Mit den richtigen Maßnahmen und Angeboten können sie von geringeren Fluktuationsraten profitieren als bei jungen Mitarbeitenden üblich. Wer etwa im Alter von 40 – 50 Jahren einen neuen Arbeitsplatz annimmt, ist motiviert, routiniert und erfahren, möchte aber in der Regel keinen Jobwechsel mehr. Unbesehen dessen werden in den kommenden Jahren bis zu einem Drittel der Belegschaften in Rente gehen, in manchen Unternehmen sogar mehr. Der Druck steigt.

Auf der anderen Seite stehen die nachfolgenden Generationen, die eben nicht als „auf der anderen Seite stehend“ verstanden werden sollten. Die benötigen ebenfalls auf ihre Altersgruppe, ihre Ziele und Motivationen zugeschnittene Angebote und Arbeitsmodelle, um sich für ein Unternehmen als Arbeitgeber zu entscheiden. Die Zeiten, in denen Arbeitgeber sich die geeigneten Mitarbeitenden unter einer Vielzahl von Bewerbungen aussuchen konnten, sind längst vorbei. Inzwischen müssen die Unternehmen proaktiv um Arbeitskräfte als auch Auszubildende werben.

Viele Ü50 haben das Gefühl, dass sie im Unternehmen nicht mehr gesehen werden und verlieren so Selbstbewusstsein und Motivation.Demgegenüber empfinden sich die Jüngeren als „noch nicht gesehen“ und nicht ernstgenommen. Das kann man ändern. Und das sollte man ändern. Denn indem die Anzahl derer, die wirklich überzeugt und motiviert arbeitet, im Generationen-Bashing immer weiter einengt wird, wird der Personalmangel gewissermaßen von innen heraus auf die Spitze getrieben. Die Zielsetzung sollte doch exakt das Gegenteil davon sein.

Laut Experten kann der Arbeitskräftemangel durch die betrieblich geförderte Generationenvielfalt zwar nicht vollkommen abgefedert werden. Doch das Potenzial ist äußerst hoch, damit hochbedeutende Schritte zu gehen. Allein durch politische Entscheidungen wird sich die insgesamt vorhandene Arbeitszeit nicht aufrechterhalten lassen. Was von außen angeboten und gefordert wird, muss von innen gelebt werden. Betriebe, die die Thematik unterschätzen und damit für potenzielle Mitarbeitende unattraktiv werden, könnten alsbald auf zu besetzende Vakanzen keine Bewerbungen mehr erhalten. Wenn die Älteren sich dann auch noch in die Rente verabschieden, wird’s kritisch.

Etwa das Bremer Unternehmen Goka, hat sich auf die Thematik spezialisiert, arbeitet auf Basis umfassender Konzepte daran, vorhandene Kapazitäten nicht zu „vergraulen“. So beispielsweise in Form von gemeinsamen Workshops. Die seien ein guter Weg, mehr Verständnis rund um das Altern in Unternehmen zu schaffen. Und wie so oft zeigt sich auch und gerade bei der angestrebten Generationenvielfalt: Einer der wesentlichen Schlüssel zum Erfolg ist die Gemeinsamkeit, das Bestreben, sich nicht gegenseitig auszugrenzen, sondern von den Stärken der anderen zu lernen.

Die Vielfalt am Arbeitsplatz betrifft keinesfalls nur den Generationenkonflikt. Vielmehr bekennt sich die Stadt, zu einem inklusiven Arbeitsumfeld, in dem Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen und Fähigkeiten willkommen sind. So auch die Volkshochschule (VHS) Delmenhorst, die bereits 2023 die Charta der Vielfalt unterzeichnet hatte und damit zu den Vorreitern in der Stadt an der Delme gehört.

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((Beitragsbild oben: In Workshops lässt sich ideal für das Thema der Generationenvielfalt werben.))